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【学 习 对
象】
负责招聘和面试的管理者、非人力资源背景的面试官、企业一线经理人，团队或者部门负责人、需要快速提升招聘和面试实战能力的人力资源从业者
【企业十大招聘面试痛点】
2017年，人力资源管理协会的一项企业调查发现，有代表性的“十大”招聘面试痛点如下所示：
1. 企业频繁发生选错人的现象；
2. 企业没有统一和明确的选人标准；
3. 面试官全凭感觉选人，不会提问也不会观察；
4. 面试官面试方法不当，引起候选人的质疑和投诉；
5. 90后员工入职后稳定性太差，此类员工离职率居高不下；
6. 非HR管理者只关注候选人的业务能力，但忽视其他素质；
7. 候选人面试时表现良好，入职后表现平平，甚至让人大跌眼镜；
8. 候选人符合岗位要求，但入职后与用人部门领导和同事关系不好；
9. 用人部门招聘要求太苛刻，HR找不到合适候选人，难以推进工作；
10. HR的面试方法和工具落后，寻求能快速精准识人的一整套方法论。
该调查的另外一项结果是：企业非HR职能管理者对面试、识人、人才测评技术等专业知识的学习兴趣和学习意愿逐年提升，而且企业高层管理者对招聘面试的重视程度逐年提升。
【课 程 构
架】
1. 提升学员在识人选才方面专业能力，包括岗位分析、能力定义、问题设计、行为观察、量化评估等；
2. 提高学员的面试官职业素养，包括心理素质、跨部门人际沟通、情绪与压力管理、学习能力等等；
3. 以常见招聘的岗位JD为案例基础，现场训练学员理论结合实践，通过行为面试、素质面试、压力面试等方法学以致用；
4. 教授学员精准识别与应聘岗位、上下级、企业文化等匹配的员工或者管理者，从心理学角度去识别有“风险”的候选人；
5. 启发学员掌握一套与用人部门协同配合的沟通技巧，同时重点培养一部分优秀面试官人才，为后续的培训落地奠定基础。
1. 实用性：课程案例、工具、经验、技巧等均来源于实战和实用的工作积累；
2. 易学性：深入浅出的讲解、易学易用的工具、包教包会的授课设计和引导；
3. 创新性：引入视频材料、案例分析、现场测评和解读报告等体验式教学法；
4. 趣味性：讲师采用生动活泼幽默诙谐的授课方式从而使学员在快乐中学习；
5. 专业性：培训师来自心理学、人才测评、人力资源管理等领域的专业人士。
开场-现场讨论：
心理学与面试？
面试官的能力要求
面试官的核心能力
硬技能与软技能要求
培训案例：
面试某企业高管助理候选人的案例
观看视频：极限挑战/儿童心理实验
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第一部分 素质面试
本章要点
什么是心理素质？如何衡量心理素质的优劣？如何从绩效角度
出发甄选优秀的心理素质？什么是职业素养？如何考察候选人“执行力”“责任意识/担当意识”“表达和沟通能力”、“积极主动”“好学/学习能力”等特质。
视频案例学习：
避免第一印象的误判
如何辨识候选人的情绪与压力管理能力
什么是表达能力（1、逻辑性2、情绪互动3、情绪感染）
2. 职业素养：高潜特质及面试考察点
优秀的职业素养
执行--目标、计划、投入的一致性
责任--负面和消极情绪的归因倾向
灵活--自信与创新思维的外在体现
敬业--职业兴趣与个人优势的统一
视频案例学习：
如何考察候选人的执行能力？
如何考察候选人的倾听意识？
二、面试时常见的考察角度
1. 如何评价候选人职业稳定性
a) 追随风格测试
b) 成就来源测试
c) 求职意愿测试
2. 如何识别潜在的心理障碍
a) 抑郁症倾向
b) 焦虑症倾向
c) 强迫症倾向
d) 精神异常倾向
授课工具：
a) 面试场景视频：执行力、沟通能力、团队合作等
b) 面试十八问：自画像+绩效预测+求职动机
培训案例：
考察候选人的执行力
面试办公室文秘或者前台行政人员
观看视频：棉花糖试验/面试现场真实视频案例
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第二部分
行为面试
本章要点
什么是行为面试？如何基于岗位设计行为面试问题？如何追问？设计行为面试的要点是什么？行为面试的理论不难理解，但是能否熟练操作行为面试还需要反复训练才能上手应用。
一、如何判断工作能力：行为面试法
1. 工作分析与胜任素质提取
优化岗位职责说明（JD）
案例：有缺陷的JD
还原工作场景和任务
案例：学术推广经理（销售岗）
2. 行为分析与关键绩效行为
聚焦关键行为和能力
能力的优先级和排序
案例：出国留学咨询顾问
3. 行为面试的问题设计
关键能力定义
举例：执行力/学习能力/表达能力/抗压能力/诚信/责任/踏实/稳定性等
4. 行为面试的提问技巧
问过去不问将来
问真实不做假设
反复要求对方举例
留意细节查六要素
5. 行为面试的追问技巧
对候选人回答进行评判
留意所回答内容的细节
是否完足够完整？
符合逻辑推理？
是否偷换概念？
是否所答非所问？
现场演练：胜任素质提取+提问技巧+追问技巧
销售岗位
财务岗位
二、行为面试总结与注意事项
1. 如何识别假行为
2. 如何识别模糊行为
3. 总结行为面试的提问和追问技巧
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第三部分 压力面试
本章要点
如何正确使用压力面试？如何识别候选人的情商水平？如何评价候选人的压力与情绪管理能力？在识别90后员工情绪特点时，如何正确使用压力面试？
一、压力面试
1. 压力面试常识
什么是压力？
什么是压力面试？
为什么使用压力面试？
压力面试的注意事项？
角色扮演-不正确的压力面试
正确压力面试的SOP
压力面试下选人标准
情绪稳定
情绪互动
理性思考
对事不对人
压力面试的注意事项
面试官人数
面试前导语
寻找压力源并追问
结束语
现场演练：压力面试
二、情绪智力
1. 什么是情绪智力（情商）
2. 情绪智力的关键7要素
3. 如何识别候选人情商水平
观察法-情绪互动
行为面试-巧设问题
压力面试-情绪管理
如何识别伪装的候选人
培训案例：销售岗位、客服岗位、95后员工案例
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第四部分 团队匹配
本章要点
面试中如何把符合团队发展要求的候选人筛选出来？如何借助思维测评工具识别与用人部门管理者的管理风格相匹配的候选人？在组建团队时，如何借助测评工具精准招聘或者优胜劣汰？如何将思维测评技术应用到人才选拔和团队建设方面？
一、思维偏好与行为风格
1. 什么是思维偏好
2. 什么是行为风格
3. 高匹配与高绩效
二、思维偏好测试工具
1. 思维偏好原理
追求完美型-高标准和严要求
循序渐进型-重计划和讲条理
人际导向型-关注人际和情感
创新灵活型-活跃灵动和全局
2. 思维偏好测试
左脑理性型
右脑感性型
上脑管理型
下脑执行型
左、右对角线型
3. 现场解读测评
正方形测试结果
三角形测试结果
四边形测试结果
对角形测试结果
上脑型、边缘型
左脑型、右脑型
三、思维偏好测试与面试
1. 如何快速识别候选人思维特征
左脑管理者和右脑型员工
右脑型管理者和左脑型员工
销售类岗位：管理者和员工
选择与领导匹配的下属：
案例：总经理与秘书的思维差异
案例：上下级思维方式沟通方式
2. 解读两人思维图形--上、下级是否匹配？
如何借助图形提前预测候选人的未来绩效？
案例：选拔销售团队主管
如何借助图形提前预测候选人与领导匹配？
案例：财务经理与财务专员
3. 解读多人图形--团队是否匹配、团队组建与发展
团队的思维偏好图形
案例：销售团队图形
团队组建和团队发展
案例：新部门管理者的委任与选拔
四、案例分析-将思维偏好测试应用到团队组建与发展
授课工具：
a) 思维测试工具
b) 思维测试案例
培训案例：
营销部门总监
人力资源总监
HRBP岗位 | |