第四讲：培育下属
一、培养下属常见问题：
1.如何培养新人快速胜任？
2.工作忙，没时间培养下属？
3.师傅不愿教，徒弟不愿学。
4.缺乏上进心，没有动力，不愿学，被动学。
5.人培养出来就走了，成了培训基地，不想当冤大头。
6.思路不清方法不当，以为培养就是上课。
二、培养能力的逻辑：
1.做中学：从战争中学习战争与从书本上学习战争，效率差在哪里？
2.模仿学：模仿是本能，如何用好“先抄后超”的策略？
3.集体学：一个人走的快，一群人走得远，如何打造学习型团队?
4.教中学：以教促学，如何提高理论学习的效率？
三、培养能力的方法：
1.经验提炼：挖掘提炼牛人或专家的成熟经验
2.编写教材：将经验以流程，标准，案例，表格工具，方法清单等方式编写成教材。
3.例会培训：在例会中安排短时间培训环节。
4.碎片化培训：利用工作间隙等碎片化时间进行培训。
5.师徒制管理：利用师徒导师制度进行带教培养。
6.专项技能训练：设计模拟训练项目，聚焦训练某项技能
7.牛人指导：利用高手对新人的问题进行指导。
8.新人教新人：新人相互教学。
9.新人知识技能PK：举行知识技能比武，促进新人学习成长。
10.带教奖励制度：设立带教奖励制度，鼓励带教行为。
第五讲：员工激励
一、员工激励常见问题
1.过度依赖物质，忽视精神激励
2.强调考核激励，忽视达标条件
3.重视结果考核，不重过程管理
4.缺乏客观标准，考核模糊主观
5.不公平感对员工士气的打击
6.奖励平均主义带来的消极影响
7.缺乏人文关怀带来的消极影响
8.消极工作和关系氛围带来的消极影响
9.领导方式和作风不当带来的消极影响
10.综合因素导致的弱凝聚力无归属感
二、人员激励的的逻辑和思路
1.人性复杂论：左手胡萝卜右手大棒，以何为主？
2.马斯洛需求理论：如何识别痛点需要？如何打动人心？
3.初级脑理论：受为心之口，情绪感受是第一生产力.
4.公平理论：民不患寡患不均，为了公平，TA会冲动地放弃利益。
5.环境理论：你怎么设计舞台，TA就如何表演。
6.期望理论：有效的路径（努力、目标、奖励、需要），才会产生激励效果。
7.心理学理论：如何顺应心理本能设计引导行为？
8.使命感激励：持久的内驱力来自于超我的意义（something
bigger than
yourself）
三、员工激励的方法
1.人心激励（识别痛点，激励人心）
2.优越感激励（最XX，前X名）
3.短期回馈（及时，反馈，回报，物化）
4.赋能激励（使工作顺畅，提供条件，支持辅导，帮助训练）
5.公平感激励（事先定规则，区分责任，贡献，奖惩）
6.竞争激励（竞赛，对比排名，同台展示）
7.危机激励（设置对手或替补，严格要求，降级惩处）
8.长期激励（职业发展：能力职位级别，长期物质利益）
9.文化激励（愿景使命，事业，sth
bigger than
yourself）
10.成就激励（提供挑战机会，助其挑战成功）
11.目标激励（跳一跳够得着的目标，可见的奖励，渴望的需要）
12.氛围激励（人际关系融洽，积极向上的文化）
13.肯定激励（认同，表扬，欣赏，感谢）
14.尊重激励（平等，倾听，理解，包容）
15.信任激励（信任，期待，授权，包容错误）
第六讲：员工管理与沟通
一、员工管理逻辑认知：
1.认同与管理：没有认同就没有服从，如何先帮后管？
2.关系远近：亲密有间与亲密无间的本质区别在哪里？
3.威严与亲和：为什么光有信不行，还得有威？
4.沟通原则：先心情后事情，如何用同理心沟通？
5.能力与态度：如何灵活应用态度第一，能力第二？
6.管人与管事：以事为先，管不住事，能管好人吗？
7.反求诸己：下属出问题，从自己身上，如何管好自己？
8.环境氛围：下属普遍不好管，是土壤出了问题。
9.个性理论:
不是TA的世界不对，只是TA的世界不同.如何因人而异？
10.无明理论：破无明，靠觉知，自渡渡人。TA为何如此自以为是？
11.空间时间解：有些问题解决，需要换换空间，有时还要用时间换空间。
二、员工管理问题研讨：
1.我们工资不高，员工留不住怎么办？
2.员工不主动沟通，不主动汇报，不说真话怎么办？
3.我初来咋到，没有经验，没有威信，下属不服从管理怎么办？
4.如何管理老油条员工？
5.如何管理关系户员工？
6.如何帮新生代员工增强责任心和抗压力？
7.如何处理混日子但又无法辞退的员工？
8.如何管理消极抱怨多，负能量大的员工？
9.有些能力强的员工，工作业绩好，但个性比较强，比较傲慢，服从性不好，怎么办？
我同员工关系挺好，但我对他们工作不满意，不好意思把话说重，但他们又不当回事。