Unsuccessful WU Transfer - Transaction # 65175934
by Britney murthwaite
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8 years
Unsuccessful WU Transfer - Transaction # 10609231
by Quincy hollinshead
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8 years
Unsuccessful WU Transfer - Transaction # 29492307
by Renato dodson
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8 years
提高管理技能的3个途径02038981
by rcerb
15297
销 售 主 管 2 天 强 化 训 练 营
【时间地点】 04月23-24北京
【对象】 销售精英、销售主任、销售经理、区域经理、业务经理、销售总监、总经理
【费用】 3800元2天/1人
课程背景
1. 作为销售主管，以前没学习过管理知识，不知道如何管人，怎么办？
2. 销售主管当然应该有自己的销售任务吗？
3. 如何与下属相处？该严厉还是宽容？慈不掌兵还是爱兵如子？
4. 什么样的人才适合？应该如何挑选销售人员？
5. 试用期短，难以看到新人的业绩，试用期内如何评估考察？
6. 有人说“教会徒弟，饿死师傅”，怎么办？还要去辅导业务员吗？
7. 销售业绩该如何抓? 销售主管做些什么工作才能真正提升业绩？
8. 销售人员每天出去后，是去拜访客户，还是逛街、去网吧玩游戏？不好管理，怎么办？
9. 有没有一种方法，不需增加投入，而又能马上帮助业务员提升业绩？
10. 业绩竞赛对销售人员似乎没什么效果，怎么办？如何去激励销售人员？
以上疑虑，在《销售主管2天强化训练营》将得到解答！
课程收益
1. 明确销售主管的工作定位，知道如何把握工作重点；
2. 帮助销售主管理清思路，正确处理销售中的常见问题；
3. 了解如何组建销售团队，如何选人、育人、留人；
4. 明白销售过程管理的原理与方法；
5. 学会销售团队业绩考核指标设定的方法；
6．了解销售业务人员奖惩的基本原理；
7．学完《销售主管2天强化训练营》并掌握所学技巧方法，能有效提升销售团队业绩。
课程大纲
第一部分、销售主管的工作与角色定位
一、销售主管该做什么？
1. 案例分析：这个主管该如何做？
2. 销售主管为什么这么忙？如何能不这么忙？
3. 销售主管的工作重点在哪里？
二、销售管理的几个注意点
1. 管理要注意度。案例分析：这个主管为什么会失败？ （管理方法不是一成不变的）
2. 管理无大事，一切在细节（抓销量，也得从细节抓起）
3. 防火重于救火（预防更重要）
三、销售主管角色定位
1. 与公司、上司、同事的关系定位
2. 与下属的关系定位
-- 主管与下属能否成为真正的朋友？
-- 对下属该严厉还是宽容？
第二部分、销售团队的组建
一、销售人员的挑选
1. 选人比用人更重要，哪种销售人员适合你？什么性格好？
2. 面试销售人员要注意的问题
3. 试用期如何判断？ 试用期要考察销售人员的2大点
二、销售人员的培育
1. 销售主管的主要职责：教师还是教练？
2. 培训成本太高？
3. 为什么培训效果不理想？
4. 指导下属时要注意的几个问题
-- 你说了他一定懂吗？
-- 他懂了一定做吗？
5. 辅导销售人员的5种主要方法
三、如何留住优秀销售人员？
1. 为什么优秀销售人员要走？
2. 如何留住优秀人才？
第三部分、销售人员管理与销售业绩管理
一、我们的工作重点应放在哪些人身上？
1. 销售经理的时间与精力不能平均分配，如何避免会哭的孩子有奶吃现象？
2. 销售人员的3大分类
3. 销售人员分类管理原则
二、销售业绩如何抓？
1. 为什么抓业绩，总是不见效果？
2. 抓业绩，要从三点入手
三、销售人员日常工作管理
1. 销售人员出去干嘛了，你知道吗？如何管理？
2. 销售人员日常工作管理三招。
-- 不用增加投入，让团队销售业绩提升的方法
四、销售目标设定与分解
1. 销售目标的设定原则
2. 销售人员的业绩指标分解方法
五、销售业绩考核
1、销售中的关键指标
-- 如何考核下属？先进的销售管理，必须做到量化
2. 关键业绩指标—KPI介绍
-- 考核销售人员的几个关键业绩指标
3. 运用关键业绩指标的几个注意点
第四部分，销售人员的激励与惩罚
一、必须了解的几个激励原理
1. 马斯洛需求层次理论
2. 公平理论 -- 案例分析
二、激励方法
1. 我两手空空，拿什么激励下属？
-- 几个低成本的激励方法
2. 提拔下属与激励
-- 业绩好就应该提拔？哪类人能提拔？扶上马，还得送一程
三、业绩竞赛与激励
1. 业绩竞赛一定合适吗？ 业绩竞赛的利与弊
2. 如何避免业绩竞赛的弊端？
四、销售人员的惩罚
1. 有了胡萝卜，还需要大棒吗？单靠激励行吗？
2. 如何批评下属？批评下属的标准动作
第五部分、销售主管的自我提升
1. 我们为什么会被提升？我们的能力是否能胜任现在的工作？
2. 如何提升自己的管理技能？
-- 提高管理技能的3个途径
-- 管理者的学习，我们是否真的意识到学习的重要性？
-- 管理者如何学习？没有时间学习怎么办？
3. 销售主管要当心的陷阱
-- 案例分析：身经百战的她为什么失败?
-- 如何破解陷阱？
销售主管2天强化训练营——讲师介绍
何炜东 老师
实战型销售管理培训专家
实战经验
- 可口可乐公司销售经理，曾主管三个营业所及两个销售部门，带领团队从无到有创立直销系统；
- 通用电气（GE）华南大区销售经理，建立产品销售新渠道模式；
- 和记黄埔集团之屈臣氏蒸馏水（Watsons Water）销售经理-南中国，建立健全产品分销体系；
- 亦曾服务于民营企业，担任过培训中心、制造企业、科技公司培训总监、人力资源总监、销售总监等职；
- 曾带领数百人的销售团队及主管华南四省销售业务，创造销量比上一年增长3倍的佳绩；
- 从基层销售做起，经历从业务员到销售总监的过程，对各级销售主管所遇管理问题都有所了解；
- 多年的销售管理经验积累，帮助学员了解知名外企在销售管理中的先进方法；
- 经过正规的营销理论体系训练，海外知名商学院QUT工商管理硕士(MBA）；
- 北京大学、北京交通大学、上海交通大学、北京理工大学、西北工业大学深圳研究院特聘讲师；
- 已出版书籍：《十项全能销售管理者》 。
- 为上千家企业提供销售培训与咨询，并被多家知名企业聘为销售团队辅导顾问。
- 培训以互动、启发、情景式培训见长，将先进的管理理念结合讲师多年实战管理经验，注重受训人员的感悟
及参与，培训风格深入浅出、条理清晰，课堂气氛轻松、活跃、实战性强，通过各种实际案例及游戏等方式充分调动参训人员的培训热情。
ghkjhgkuyi8768678
8 years
(no subject)
by aiqr
举证责任如何分配，无法举证的后果有哪些？달팽이 결코 사람보다 더 기백은 그것들은 근데 자연의 주는 속도 따라 산책하다.사막 속의 여행자 대해 가장 무서운 건 바로 끝없는 황량한 아니라 마음에 안 오아시스.
8 years
jbosside-dev企业绩效考核
by jtalsw787
企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班
【时间地点】 04月8-10广州 04月15-17北京 05月13-15深圳 05月19-21上海
【参加对象】 事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬等
【学习费用】 5400元/人（含课程讲义、午餐、税费、茶点等）
【垂询热线】 15074275950 苏 珊 0755-61283537
【在线Q Q】 529178751
【业务手机】 15074275950 苏 珊
课程背景：
现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略
上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励
制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终
实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处
于改革与创新时期，特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。由著名人力资源专家蔡巍讲授，旨在
帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢
迎参加！
培训收益：
1.了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，
2.解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评；
3.认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，
4.学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法，
5.重点学习KPI、并介绍平衡计分卡，
6.了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。
讲师介绍：【蔡巍】
国内知名的人力资源管理实务专家，工商管理硕士，权威人力资源管理实战专家，特别在绩效与薪酬体
系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科
技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。是《中国经营报》、《人力资本》等多家媒
体专栏的特约撰稿人和专家评论员
蔡先生近几年出版的书籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长》、《吹口哨的黄牛：以薪酬留住人
才》、《KPI，“关键绩效”指引成功》、《BSC，“平衡计分”保证发展》，受到企业的高度重视，和给予
极高的评介。
课程大纲：
绩效考核课程大纲：
一、推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题
1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；
以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？
短期考核还是长期考核？
短期利益还是长期利益？
关键业绩还是非关键业绩？
绩效管理如何与战略接口？
KPI成绩与奖金挂钩的问题？
2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；
传统文化对绩效管理的影响
为什么没有人愿意做A？
为什么推行绩效管理这么困难？
3、管理基础对推行KPI的影响
二、绩效管理的方式方法
1、模糊感觉判断法；
2、360°评估；
3、强制分布法；
要不要排名？
谁和谁排名？
怎么排名？
4、关键业绩指标考核；
三、KPI操作中的几个基本问题
1、什么是目标与指标
2、KPI指标的基本属性与操作注意要点
为什么评价起来感觉很难操作――刻度问题；
他们为什么不接受这些考核指标――可控性问题
为什么考核这些指标后适得其反――行为问题
3、在公司建立KPI体系的思路；
四、平衡计分卡
1、什么是平衡计分卡；
2、战略与平衡计分卡有什么关系？――战略与战略地图；
3、平衡计算分卡落实的三种方式；
五、如何分解KPI
KPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：
一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？
如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？
1、如何分解KpI――上一级指标与下级指标的关系
2、分解指标的2种基本方法
3、按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式
4、按照驱动因素分解的四种方法
按照指标的结构分解法；
OAM分解法；
贡献路径图法；
流程关键控制点法；
5、分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等
六、指标词典的编制
指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI?
1、为什么需要定义KPI
2、财务指标定义时，需要注意的问题；
3、非财务指标，定义时需要注意的问题；
4、谁来提供数据――自己提供，别人提供，利益相关者提供？
七、任务指标如何定义
职能部门的指标，有些无法量化，该如何定义？
1、职能部门工作的特点；
2、什么是任务指标；
3、难度不同的任务考核；
4、工作量不均衡如何处理？
5、谁来制定任务？
6、临时任务多如何处理？
7、任务指标的定义模式；
八、目标值的确定
找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该得多少分？
1、设定目标的痛苦；
2、目标订不准怎么办？
3、没有历史数据怎么办？
4、竞争，资源，能力对目标的影响；
5、如何让下属主动把目标定的最合适――联合基法
6、长周期的目标如何分解到短周期；
九、KPI的计分方式
1、比率法；
2、层差法；
3、说明法；
十、权重的设计
1、什么是指标的组合方式；
2、组合方式的种类；
3、设置权重的步骤与注意问题；
十一 、主基二元考核法
关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办？不关注非关键业绩指标是否会出问题？
如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，资源是否够用？如何解决这个问题呢？
1、KPI所无法解决的问题；
2、主要绩效与基础绩效的关系；
3、如何在实践中运用主基二元考核法；
十二、推行绩效管理所遇到的问题与对策；
推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢？
1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；
2、推行绩效管理需要解决观念问题；
3、推行需要解决制度与技巧问题
4、推行需要解决心态问题；
十三、绩效沟通
1、计划阶段的绩效沟通
2、辅导阶段
3、考核阶段的绩效沟通
4、绩效问题分析与改进――组织改进、领导改进、员工改进；
岗位分析：
一、什么是岗位分析
1、什么是岗位分析；
2、岗位分析的作用；
二、岗位分析的方法
1、组织与部门职责与岗位职责的关系
2、常用的岗位分析的方法――资料分析法，问卷法，观察；
三、岗位分析的步骤与流程
1、组织结构设计与流程设计；
2、部门职责设计；
3、岗位职责设计；
4、岗位任职资格设计；
5、常见的岗位设计的误区与错误；
四、如何确定编制的工具方法
1、业务数据分析法；
2、劳动效率定编法；
3、比例法；
4、预算控制法；
薪酬设计：
引子:
什么是薪酬；
人力资源价值链；
职位、人、市场、绩效对薪酬的影响；
薪酬设计的框架
一、岗位分析部分：
1、什么是岗位分析
什么是岗位分析；
岗位分析需要分析什么内容；
岗位分析的原则
2、岗位分析的步骤与流程
岗位分析的方法；
如何编制岗位职责；
3、任职资格
职位族划分；
岗位任职资格编制的方法；
4、如何确定编制的工具方法
业务数据分析法；
劳动效率定编法；
比例法；
预算控制法；
二、薪酬设计需要解决的矛盾――内部公平性
1.为什么要职位评估；
2.职位评估所使用的方法；
3.常见的职位评估的工具介绍；
4.如何设计或者选择职位评估模型；
5.职位评估的程序与注意问题；
6.职位评估案例
三、薪酬设计需要解决的矛盾――外部公平性
1.什么是外部公平性；
2.如何进行薪酬调查；
3.如何处理薪酬调查的数据；
4.如何确定薪酬水平；
5.中位值级差的计算；
四、薪酬结构的划分；
1、什么是薪酬结构；
2、薪酬的幅度与重叠度的计算；
3、宽带还是窄带；
4、固定与变动比例的划分需要考虑的问题
薪酬水平
行业特点
管理层次
职位序列；
五、薪酬与能力的关系
1.薪酬为什么需要和能力挂钩；
2.什么情况下需要与能力挂钩；
3.技能薪酬帮助企业解决的三个问题；
4.如何评估员工能力；
5.加薪是以能力为核心，还是以业绩为核心；
六、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩；
1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；
2、几种模式优缺点的对比；
3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？
七、奖金设计与外部因素的影响
1、老总的奖金究竟该不该发？
2、采购经理的奖金究竟该不该发？
3、如果过滤外部因素的影响；
八、企业内各部门奖金设计的要点
1、销售部门提成制，还是奖金制？
2、项目类型工作奖金的设计；
3、生产部门奖金的设计；
4、年薪制奖金的设计；
九、发奖金的周期
1、奖金周期与考核周期；
2、年终奖还是年中奖；
3、时机选择要考虑的要点；
4、奖金的滞后性；
十、薪酬管理
1、薪酬分析；
企业宏观的薪酬分析――投入产出；
微观的薪酬分析――内部竞争比率与外部竞争比率；
2、如何给员工设计加薪
按照业绩考核成绩加薪；
分数与排名对加薪的影响；
按照能力加薪；
按照能力与业绩综合考虑加薪；
按照能力与业绩与员工在宽带中的位置加薪；
3、薪酬预算与控制
75808007:46:15758080
8 years
jbosside-dev销售精英
by ygqnrf503
销售精英2天强化训练
【时间地点】04月16-17上海 04月23-24深圳
05月14-15北京 05月28-29上海
【时间地点】总经理、销售总监、区域经理、销售经理、业务代表、销售培训专员等。
【时间地点】理念+方法+工具，小组互动、案例分析、游戏分享、角色演练
【学习费用】 2800元2天/1人（含课程讲义、午餐、税费、茶点等）
【垂询热线】 15074275950 苏 珊 0755-61283537
【在线Q Q】 529178751
【业务手机】 15074275950 苏 珊
课・程・背・景：
1. 为什么销售人员见到客户后总是找不到话说？
2. 为什么一听到客户提出异议，销售人员就轻易放弃？
3. 都知道要多听少说，但为什么遇到客户后连说都不会说呢？
4. 为什么针对不同的客户，销售人员说词却千篇一律？
5. 为什么销售人员经常向公司申请政策支持，但业绩却很不理想？
6. 为什么销售人员轻易给客户亮出自己的“底牌”？
7. 为什么有些销售人员嘴巴很能说，头脑也很聪明，但为什么业绩总是不理想？
8. 为什么有些人总是喜欢卖一些低价的、低,利润的产品，新产品却很难卖？
9. 为什么销售人员报销的费用越来越高，但业绩却越来越不理想？
10. 连续三个月没有业绩，有些人就坚持不住想跳槽了，怎么办？
"讲・师・介・绍：[ 王越 ]
"
中国销售精英疯狂训练创始人；
销售团队管理咨询师、销售培训讲师；
曾任可口可乐（中国）公司业务经理；
阿里巴巴（中国）网络技术有限公司业务经理
清华大学.中山大学.南京大学EMBA特邀培训讲师；
2000年至今一直从事销售与销售人员激励与训练工作，曾任可口可乐的业务经理，全球知名企
业阿里巴巴公司的业务经理，曾每月疯狂上门拜访100家以上的客户,半军事化的销售职业生涯，高
强度的工作压力,全面系统的受训经历，积累了丰富的客户收集、销售谈判、客户跟进、客户服务、
自我激励的经验，在公司曾获“悍将杯”榜眼。
主讲课程：
《销售精英疯狂训练营》 《销售主管巅峰训练》
《电话销售精英提升训练》 《店面销售技巧》
《礼仪与职业素养》 《销售中的考核与高压线》
《销售心理学》
课・程・特・色：
1.完成45次案例讨论,分组讨论，训练为主，互动式教学；2次现场考试;
2.真实案例分析，大量课后作业题，既有抢答，又有辩论，还有现场演练，热烈的课堂氛围；
3.将销售管理融入培训现场：
不仅关注个人学习表现，而且重视团队合作；
不仅关注2天以内的学习，而且营造2天以后的培训学习氛围；
不仅考核个人得分，而且考核团队得分；不仅考核学员的学习成绩，而且考核学员学习的参与度；
课・程・大・纲：
第一部份：角色认知篇
第一节、帮助客户赚钱,而永远不要去赚客户的钱;
一、帮助客户买产品，而不仅仅是卖产品给客户；
1.世界上没有百分之百让客户满意的产品,客户采购追求的 “5R”原则;
2.客户并不清楚自己的需求是如何满足;
3.客户提出的满足需求的条件不一定是合理的;
4.如何帮助客户建立一个排它性的采购标准?
案例分析:
A 为什么满足客户提出的要求,客户还是不愿意合作?
B 价格取决于什么?如何报价,才能让客户很难提出异议?
C 我公司品牌处于弱势的情况下,如何才能让客户对我们有信心?
二、销售就是把客户的事当作自己的事；
1.案例:成为“采购专家”,而不仅仅是 “使用专家”;
2.案例:为什么我们质量比对方的更好,居然没有选择我们?
3.案例:我们价格已经非常低了,客户此时还是一味地压价,怎么办?
三、销售就是把自己的事“不当回事”
? 不要暴露自己的功利心, 钓大鱼,应不动声色;
案例:第二、三次回访时到底应该聊些什么?
四、销售就是随时想着为别人提供哪些服务,
1.永远不要做一锤子买卖,宁可一位客户买100次,也不希望100位客户每人只买一次;
2.销售工作永远是有钱的捧个“钱场”,没钱的捧个“人场”
第二节、给客户想买的,而不要卖我们想卖的;
1.客户是 “上帝”吗?你把客户看作什么?
2.为什么销售顾问见到客户之后总是找不到话说?
3.如何才能做到拜访多次之后,都能与客户愉快的沟通?
4.客户会选择性关注和记忆自己有兴趣的内容;
5.如何做到多听少说?如何应该让客户开口说呢?
6.哪些话应该说?哪些永远不要说呢?
7.如何控制与客户谈话的节奏?
第三节、成为别人信任的人,而不仅仅是有道理的人;
一、多一点认同,少一点辩驳;
1.为什么有些销售说得非常有道理,但客户还是不选择他?
2.推销产品之前如何做到先推销自己?
案例:当客户不认可你时,怎么做?
二、说客户喜欢听的,听客户喜欢说的;
1.客户最终选择的是自己最喜欢的人的产品;
2.谈判的成功往往并不是取决于谈判桌上,而是在谈判桌以外;
3.让别人快乐,自己更快乐,取悦心!
三、销售的成功取决于双赢,只有客户成功了,我们才能成功;
第四节 摆正自己的位置
1.任志强,潘石屹合影时主动下蹲给我们什么启示?
2.强势是体现在公司以及产品本身而不是表现在销售人员本人；
3.要有专家的知识，不要有专家的姿态
案例: 客户只有大小之分，没有贵贱之分；
4.客户提出的异议,有时候是针对事,更多的是针对人;
案例:客户异议方式不同的方式,反应客户不同的心态:笼统拒绝、贬低来源、歪曲事实、论点辩驳;
5.说什么,不重要,重要的是你当时是怎么说的?
案例:如何让客户即使不接受产品,也愿意跟你这个人交朋友?
6.人低为王，地低为海；示弱有时候更能获得别人的认同,案例:负荆请罪
第二部份：突破篇
第一节 不要对客户有偏见
1.为什么有些销售人员跟客户沟通时会紧张?
2.销售工作不是从客户的拒绝开始;
3.你看到的,不一定会相信,你相信的,一定会看到;
案例：有些客户明明不给我们合作的机会，但他们为什么还会热情地见我们？
第二节 保持空杯的心态
案例:三个月都没有业绩,是谁之过?
1.好工作是“做”出来的，而不是“找”出来的；
2.不要把自己 “托付”给公司,像女人托付给男人;
3.不要“拔苗助长”,把自己当作“天才”;
4.不要成为“高潜质,低绩效”的人;
5.不当 “猎手”当 “农夫”;
6.不要期望通过重复以往相同的方式在新的工作岗位上得到不同的结果;
第三节、正确看待客户的拒绝；
1.二次见面,客户为什么对你发脾气？
2.不要轻易地告诉对方,我是一位“新人”
3.销售人员要有“要性”,要合同,要时间,要人,要钱,要协助;
4.销售人员要有 “血性”,进门之前有目的,出门之后有结果;
5.永远不相信没有结果的话:过一段时间、改天、月底、下周、晚几天、下个月、回头、到时候…
这样的话
6.当客户明确拒绝你时,你认为此时做的最重要的事是什么?
第四节、如何处理客户提出的 “异议”?
1. 没谈之前的设想的异议是无意义的；
案例:老科长被调走了,新科长还会来吗?
2. 客户把自己想法告诉我们的过程,是我们获得客户信任的过程;
3. 谈判需要筹码,有些筹码是无中生有; 客户给出的条件,有时候仅仅是一个诱惑;
案例:客户提出多种假设条件,是否应该给对方降价?
4. 谈判要双赢,而不是双输;
5. 当客户提出任何一个异议的时候,你应该马上反问他哪4个问题?
第五节：诚信是销售之本
1. 真诚和信誉一样,是客户对我们的评价;
案例:为什么我们很难跟夸夸其谈时的人成为朋友?客户也是;
2. 守时,守信,守约,及时传递信息;
3. 做回真实的自己,不要伪装自己;
为什么有些销售人员在客户面前的形象和生活中的他截然不一样,哪怕是与同事进行演练?
当销售人员在客户面前 “装”,客户也一定会在销售人员面前 “装”礼仪,是因心内心尊重别人,
而不是包装自己;
案例:为什么服务员非常客气,但我们对他们却视而不见?
4. 客户的异议要提前处理;
为什么报完价格之后,客户就再也没有音讯了?
报价之前应该确认客户哪4个问题,减少客户提出的异议?
第六节：团队合作,无往不胜
一、再优秀的销售人员,同样有客户不喜欢;
二、客户拒绝你,就一定会拒绝你的同事吗?
三、四种常见的团队合作模式:
1、店面/展厅销售的团队合作模式
2、大客户销售的团队合作模式
3、客户信息量大的团队合作模式
4、新员工团队合作模式建议
四、有哪些因素影响客户是否接受销售人员?
1、销售人员形象与举止,以貌取人是人的天性;
2、是否具备相似的背景,门当户对;
3、是否具备相同的态度,道不同,不相为盟
4、是否具备相同的性格特征;
5、销售人员是否喜欢自己
眼睛是心灵的窗户,眼神可以杀死人,眼神同样可以迷死人
6、是否对销售人员熟悉,熟悉导致信任
销售人员是受雇于公司,但在客户的办公室里工作
8631+30的拜访计划
7、销售人员是否具备亲和力
8、销售人员是否值得信赖
如何才能让客户相信我说的意思是真的?
一个成功客户的案例应该包含哪12项?
第三部份 提升篇
第一节 客户购买决策的依据的是什么?
1、客户有兴趣就一定会购买吗？没有意向就一定不会买吗？
我们永远没办法去说服一个人,客户永远是被自己所说服;
案例:为什么花了大量的时间比对,最后购买的居然不是自己想要的产品?当初是因为什么下的决定?
2、我们都喜欢为自己的行为找一个理由
3、如何通过改变客户的行为导致改变他的想法？
4、关注客户做了什么,而不是说了什么;
测试:签订完合同后,如何让客户在以后合作过程中本能地拒绝竞品的推销?提高第二次购买机率?
案例:
客户是否付钱和付了多少钱一样同样重要;
客户约销售人员的时间和销售人员约客户的时间是两种意义;
客户到我们公司谈和我们到客户公司面谈是两种意义;
第二节 见什么人,说什么话;
时间、能力、精力、兴趣、文化水平、不同的职位等的影响因素
1. 什么情况下偏重于理性说服,打动别人的脑?
强调产品与服务的细节,公司的优势,产品的品质,列数字,合作专业用词
2. 什么情况下偏重于情感说服,打动别人的心?
让客户想象和联想,举例子,讲名气,讲行业的地位;
3. 何种情况下只讲优势不讲劣势？
不可“王婆卖瓜”
4. 何种情况下即讲优势又讲劣势？
不可 “画蛇添足”
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8 years
REMINDER: Tomorrow's code freeze steps
by Nick Boldt
Due to some blockers in OpenShift and other places, a formal code
freeze has been deferred to NEXT WEEK.
But we still plan to spin up a first CR1 build to stage for QE!
Thus, if you're working on last-minute stuff tomorrow, here's what you
need to know:
* you DON'T have to branch for 4.3.1.CR1x. Woo, less process overhead!
* you DO have to communicate to Nick and Alexey if you have stuff
coming into the build tomorrow after 2pm EST. Woo, communication!
I expect all commits will be in place by 2pm so I can kick off any
outstanding jobs to pull in those remaining commits, and get the stack
completed by 4pm. That should give me enough time to get the bits
staged for QE.
If you can't meet the 2pm EST deadline, please ping me on HipChat,
IRC, Twitter, email, facebook, or whatever smoke signal works best for
you to ensure I KNOW you have late-breaking blocker fixes coming in
tomorrow afternoon.
---
Next week we'll re-asses and should be able to freeze and get out a
CR1a respin. Stay tuned.
Cheers,
--
Nick Boldt :: JBoss by Red Hat
Productization Lead :: JBoss Tools & Dev Studio
http://nick.divbyzero.com
8 years
hi
by denny
Hi jbosstools-dev how are you?
8 years
